勞務(wù)派遣是一種特殊的勞動用工方式，其本質(zhì)特征在于勞動力的使用者和管理者分離?！秳趧雍贤ā肥状我苑尚问綄Υ擞霉し绞阶龀隽藢ｉT規(guī)定。2014年1月，人力資源和社會保障部依據(jù)《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》下發(fā)了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。下面針對正規(guī)勞務(wù)派遣中可能存在的問題提醒各單位在適用和實際操作中注意以下幾點，避免產(chǎn)生法律糾紛，承擔(dān)法律責(zé)任。

　　一、 正規(guī)勞務(wù)派遣用工方式的好處

　　2008頒布的《勞動合同法》，對用人單位提出了更嚴格、更規(guī)范的要求，正規(guī)勞務(wù)派遣也成為用工單位降低成本、減少風(fēng)險的一種重要途徑。

　　二、哪些崗位可以使用正規(guī)勞務(wù)派遣

　　《勞動合同法》實施之前，國內(nèi)的勞務(wù)派遣工作崗位幾乎涉及所有的工種，勞務(wù)派遣期限也沒有限制?！秳趧雍贤ā烦雠_后，明確規(guī)定勞務(wù)派遣的用工范圍為臨時性、替代性和輔助性崗位。所謂臨時性，是指這一工作崗位不是常設(shè)和固定的，一般不超過六個月。所謂輔助性，是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)業(yè)務(wù)崗位。所謂替代性，是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。

　　被派遣的勞動者雖然與勞務(wù)派遣單位存在勞動關(guān)系，但是他的工作崗位卻在用工單位，所以上面所說的三性其實是對用工單位的一種約束。目前，我們單位也存在著被派遣的勞動者，而這些勞動者的工作崗位是否符合“三性”的要求，還有待界定，存在一定的法律風(fēng)險。

　　三、正規(guī)勞務(wù)派遣關(guān)系的確認

　　1、正規(guī)勞務(wù)派遣關(guān)系建立之前，派遣單位、被派遣的勞動者、用工單位三方應(yīng)當(dāng)同時具備主體資格，用工單位在使用前應(yīng)該確認：用工單位與被派遣的勞動者簽訂上崗協(xié)議前，應(yīng)當(dāng)確認被派遣的勞動者應(yīng)當(dāng)與派遣單位已經(jīng)簽訂勞動合同，否則法律上會認為用工單位與被派遣的勞動者形成了事實的勞動關(guān)系。

　　2、用工單位在與勞務(wù)派遣單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》前，必須查驗勞務(wù)派遣單位是否具有勞務(wù)派遣的資質(zhì)，還要從資金能力、業(yè)務(wù)能力、信譽等方面，綜合審查勞務(wù)派遣單位的資信情況。

　　四、用工期限問題

　　用工單位在使用被派遣的勞動者的時候一定要注意用工的期限問題。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。被派遣的勞動者勞動合同到期或者派遣協(xié)議到期之前用工單位必須與勞務(wù)派遣單位聯(lián)系，書面提出是否需要再用工和繼續(xù)簽訂派遣協(xié)議，否則可能會造成事實用工狀況的出現(xiàn)，致使用工單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。